Go to Top

Cómo funciona el mentoring

¿Cómo funciona el mentoring?

Programas y planes de mentoring

Cuando una empresa se plantea utilizar el mentoring como instrumento para desarrollar el talento en su organización, elabora un programa de mentoring para identificar a los ejecutivos que precisan apoyo externo y establecen unos objetivos globales a alcanzar.

En el desarrollo de estos programas, una vez elegido el mentor y aceptado éste por el mentorizado, se establece conjuntamente entre ambos el plan de mentoring individualizado para cada uno de los ejecutivos involucrados, que se compone de una serie de sesiones individuales de corta duración separadas en el tiempo, en las que el mentor acompaña, da apoyo y aconseja al ejecutivo, siendo éste quien debe establecer el plan de acción, estar comprometido y ser proactivo porque la responsabilidad de los objetivos es suya.

El plan de mentoring tiene tres etapas: Introducción (1-2 sesiones), desarrollo (varias sesiones a determinar) y evaluación (1-2 sesiones). La duración y frecuencia de las sesiones se establecerá de común acuerdo en el calendario del plan individualizado y, a nivel orientativo, suelen tener una duración entre 1,5 y 3 horas y una frecuencia semanal, más algunas horas para consultas telefónicas.

Contenido de las sesiones

El objeto de la sesión de introducción preliminar es establecer una relación de confianza, introducir los compromisos para ambas partes y determinar las metas y los objetivos que el mentorizado desea alcanzar, así como las áreas a explorar. En la sesión de evaluación final se pasa revista al resultado final y se evalúan los objetivos alcanzados.

En las sesiones de desarrollo se tratarán aspectos dirigidos a potenciar las competencias personales, sociales y profesionales del ejecutivo. Entre las primeras se identificarán sus puntos fuertes y débiles del ejecutivo así como sus carencias y limitaciones a contrarrestar, desarrollando sus capacidades de liderazgo e inteligencia emocional. Entre las segundas el mentor guiará y tutelará la acción en el aspecto de negocio aportando su bagaje profesional en la función y el sector.

El abanico de instrumentos a utilizar tomará herramientas tanto de la caja “psicológica”, habitualmente utilizada por el coach, como de la caja “del oficio” del directivo especializado de que se trate mediante la transmisión de sus conocimientos y experiencias.

Debe existir buena química entre mentor y mentorizado

El mentoring es un  proceso predominantemente intuitivo por lo que es importante establecer una excelente relación personal y de confianza entre el mentor y el ejecutivo. A diferencia del coach, el mentor es un guía experto en el área en que se ha de desarrollar el ejecutivo, que ha de ver en el mentor el ejemplo a seguir.

Ambos han de respetarse y entenderse mutuamente más allá de las palabras, desarrollando una complicidad que les una en las decisiones compartidas, ya que ambos ocupan un único puesto. En primer plano el ejecutivo deberá tomar de puertas afuera las decisiones, basadas en el asesoramiento previo del mentor, que actúa puertas adentro.

Debe haber un apoyo incondicional por parte de la empresa

Es indispensable el apoyo de la alta dirección al programa de mentoring como proceso de valor, sin el cual podría decaer en un planteamiento burocrático y un proceso rutinario que no conseguiría los objetivos deseados.

Red Nacional de Mentores Profesionales a su disposición